I. Nature du licenciement
Le droit tunisien distingue entre licenciement pour faute grave et licenciement abusif (sans faute grave).
Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employé) ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles, telles que énumérées par l'article 14 quater du Code du travail.
Conformément à l'article 14 quintes du Code du travail, il appartient au juge, seul, d'apprécier l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit.
II. Les fautes graves justifiant le licenciement
Conformément à l'article 14 quater du Code du travail, sont considérées comme fautes graves et causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement:
- L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;
- La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;
- L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité, durant le travail ou la négligence de prendre les meures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou de sauvegarder les objets qui lui sont confiés;
- Le refus injustifié d'exécuter des ordres relatifs au travail;
- Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci;
- Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison de son poste de travail;
- Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste;
- L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente, injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant;
- Le fait de se livrer, pendant le travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés;
- La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise, hormis les cas autorisés par la loi;
- Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent.
En dehors des cas suscités, le licenciement est réputé abusif.
III. Procédure de licenciement
L'employeur est tenu d'indiquer les causes du licenciement dans la lettre de notification et de respecter un préavis de deux (02) mois.
IV. Indemnités de rupture abusive de contrat de travail
Conformément au droit tunisien, les employés, liés par un contrat à durée indéterminée et licenciés sans motif réel et sérieux, ont droit aux indemnités suivantes:
1. Gratification de fin de service (Article 22 du Code du travail) : calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières.
2. Dommages-intérêts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail) : Le montant de cette indemnité varie entre le salaire d'un (01) mois et celui de deux (02) mois pour chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années.
Il est à noter qu'il n'est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander les dommages-intérêts relatifs à une rupture abusive du contrat de travail à durée indéterminée.
Il est également important de noter que la procédure de demande en vue d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail doit être, introduite auprès de l'inspection du travail compétente dans l'année qui suit ladite rupture, sous peine de déchéance. Si ladite inspection du travail échoue à aboutir à un compromis entre les deux parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de la chambre prud'homale du tribunal de première instance territorialement compétent.
Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.
Il est tenu compte, pour la détermination des dommages- intérêts, du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.
3. Indemnité due pour inobservation du délai de préavis : cette indemnité est égale à un mois de salaire.
5. Les primes dues au titre de l'année précédente si elles n'ont pas été perçues.
Il est à noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnité de rupture abusive auxquelles les employés ont droit relève de la pure compétence du juge qui lui seul détermine s'il prendra en considération un ou deux mois de salaire dans le calcul des dommages et intérêts.
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