Les Grèves sauvages en droit tunisien

La grève est un droit reconnu à tous les salariés et trouve consécration dans la constitution tunisienne. C’est la cessation du travail pour un temps plus ou moins long par la totalité ou une partie des salariés pour faire triompher certaines revendications professionnelles.

Malgré sa reconnaissance constitutionnelle, ce droit doit s’exercer dans le respect des conditions fixées par la loi, sinon il serait entaché d’illégalité.

La grève est considérée illégale ou « sauvage » en cas d’inobservation de certaines procédures obligatoires, notamment : la soumission du conflit entre l’entreprise et les employeurs à la commission consultative de l’entreprise, l’obligation d’un préavis de 10 jours avant toute décision de grève ainsi que la soumission du conflit au bureau régional de conciliation et éventuellement le recours à l’arbitrage.

Le non respect de ces conditions rend la grève illégale et la prise de sanctions aussi bien civile que pénale à l’encontre des grévistes possible. Par conséquent, nous allons vous présenter, d’abord, les causes de l’illégalité des grèves (I), et ensuite, les conséquences de la participation à une grève illégale (II).

I- Des causes de l’illégalité des grèves.

D’après l’article 387 du code du travail, la grève est illégale ou dite « sauvage » lorsque le conflit n’a pas été soumis au début à la commission consultative de l’entreprise, et en cas d’échec au bureau régional de conciliation qui devra recevoir un préavis de 10 jours. Et éventuellement, si un compromis d’arbitrage n’a pas été respecté.

1- La non soumission du conflit devant la commission consultative de l’entreprise.

L’article 376 du code du travail rend la soumission du conflit à la commission consultative de l’entreprise une procédure préalable et obligatoire. Cette commission doit exister dans chaque entreprise employant au moins quarante travailleurs permanents (article 157 du code du travail). Elle comprend paritairement des représentants de la direction de l’entreprise et des représentants des travailleurs. (Article 158).

La dite commission ouvrera au rapprochement des points de vues antagonistes des parties en vue d’aboutir à un arrangement amiable du conflit collectif du travail.

En cas de non résolution du litige au sein de cette commission, les travailleurs ne sont pas autorisés à mener une grève. Ils doivent soumettre le conflit au bureau régional de conciliation qui devra être notifié du préavis de grève.

2- L’inobservation de l’obligation de notifier un préavis de 10 jours à l’employeur et au bureau régional de conciliation.

L’article 376 bis du code du travail impose aux travailleurs d’adresser un préavis de 10 jours à l’employeur et au bureau régional de conciliation, et si un tel bureau n’existe pas dans la région, à l’inspection régionale du travail.

Le préavis doit être envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception comprenant les indications suivantes : le lieu de la grève, la date d’entrée en grève, la durée de la grève et le motif de la grève. Ces indications doivent être respectées à peine de nullité du préavis.

Par ailleurs, la grève doit, selon l’article 376 bis, être approuvée par la centrale syndicale ouvrière. En l’absence de cette approbation, la grève est illégale.

Dès la réception du préavis, le bureau régional de conciliation se charge du règlement de ce conflit.

3- La non soumission du conflit par les travailleurs au bureau régional de conciliation, ou à défaut, à l’inspection régionale du travail.

Cette étape est aussi obligatoire que les autres. Le bureau régional de conciliation, ou à défaut, l’inspection régionale du travail procède, après avoir recueilli les données relatives à l’entreprise et au conflit, à la soumission de l’objet du conflit à la commission régionale de conciliation (article 377 du code du travail) qui pourra procéder à des enquêtes (article 379 du code du travail).

La commission régionale de conciliation doit, d’après l’article 380 du code du travail, proposer une solution au conflit dans un délai n’excédent pas 8 jours à compter de la date d’effet du préavis qui commence à courir à partir de la saisine du bureau régional de conciliation.

L’échec de cette commission à parvenir à une solution qui satisfait toutes les parties met fin à la procédure de conciliation et les travailleurs auront droit à mener une grève pendant la date prévue par le préavis à moins qu’un accord d’arbitrage existe ou ait été conclu par les deux parties.

4- La non soumission du conflit à l’arbitrage en l’existence d’un compromis d’arbitrage.

Dan le cas où la solution proposée par la commission régionale n’est pas acceptée par l’une des parties, le conflit doit être soumis à l’arbitrage prévu par les articles 381 jusqu’à 386 du code du travail si les parties parviennent à un compromis d’arbitrage ou en vertu d’une clause compromissoire contenu dans une convention collective.

Si un tel compromis d’arbitrage existe, toute grève intervenue au cours de la procédure d’arbitrage et se rapportant aux questions soumises à l’arbitrage est considérée illégale.

Comme l’exigence de toutes ces étapes pour le règlement du conflit collectif sont prévues d’une manière obligatoire par le code du travail, la Cour de cassation tunisienne a déclaré l’illégalité de plusieurs grèves en cas d’inobservations de l’une de ces conditions présentées ci-dessus et prévues par l’article 376, 376 bis et 376-3.

La Cour de cassation a, par ailleurs, annoncé que la preuve de la légalité de la grève incombe à la partie qui le prétend (Cass. Civ. n° 12646 du 26 novembre 1985, Bulletin civil 1985, partie II, p.11). Par conséquent, la preuve de la légalité de la grève sera à la charge du travailleur et non de l’entreprise.

En effet, le travailleur a intérêt à prouver la légalité de la grève pour échapper aux sanctions prévues par la loi pour les meneurs de grève et les travailleurs qui y participent

II- Des sanctions de la participation à une grève illégale.

Si les travailleurs décident de mener une grève illégale, c’est à dire, sans respecter la procédure obligatoire examinée ci-dessus, des sanctions à la fois civiles et pénales peuvent être prises à leur encontre.

1- Des sanctions sur le plan civil.

L’article 387 du code du travail dispose que « les relations du travail sont rompues du fait de la partie responsable de l’inobservation des dispositions du présent chapitre ».

Sur la base de cet article, l’entreprise peut licencier le travailleur ayant mené ou participé à une grève illégale sans que ce licenciement soit qualifié d’abusif et sans qu’elle soit obligée de lui verser des dommages ( Cass. Civ. n° 19428 du 5 juin 1990. Bulletin civil 1990 p. 69).

D’ailleurs, le n° 8 de l’article 14 quater cite l’absence ou l’abandon du poste de travail d’une façon évidente, injustifiée et sans l’autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant comme un exemple de faute grave de la part du travailleur justifiant son licenciement.

Ce droit accordé à l’entreprise de licencier le ou les travailleurs ayant participé à une grève illégale ne le prive pas de son droit de porter plainte contre le ou les travailleurs pour qu’ils soient sanctionnés pénalement.

2- Des sanctions sur le plan pénal.

L’article 388 du code du travail a prévu une peine d’emprisonnement de 3 à 8 mois et une amende de 100 à 500 dinars pour le ou les travailleurs ayant participé à une grève illégale ou incité à sa poursuite ou ayant occupé les lieux du travail.

Ces peines sont portées au double si le travailleur a déjà été puni pour participation à une grève illégale.

Si les agissements du ou des travailleurs ont été accompagné par des actes violents en vue d’imposer la grève aux autres, le code pénal dans son article 136 a prévu une peine d’emprisonnement de 3 ans et une amende de 3000 dinars pour atteinte à la liberté du travail.

Par ailleurs, la peine devient plus lourde en vertu de l’article 137 du code pénal auquel renvoie l’article 388-IV, s’il y’a eu détérioration ou tentative de détérioration des objets et machines appartenant à l’entreprise pendant la grève.

Dans ce cas, le travailleur peut encourir 5 ans d’emprisonnement et une amende de 1000 dinars.

Tunisie - Indemnités pour licenciement abusif

I. Nature du licenciement

Le droit tunisien distingue entre licenciement pour faute grave et licenciement abusif (sans faute grave).

Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employé) ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles, telles que énumérées par l'article 14 quater du Code du travail.

Conformément à l'article 14 quintes du Code du travail, il appartient au juge, seul, d'apprécier l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit.

II. Les fautes graves justifiant le licenciement

Conformément à l'article 14 quater du Code du travail, sont considérées comme fautes graves et causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement:

- L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;

- La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;

- L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité, durant le travail ou la négligence de prendre les meures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou de sauvegarder les objets qui lui sont confiés;

- Le refus injustifié d'exécuter des ordres relatifs au travail;

- Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci;

- Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison de son poste de travail;

- Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste;

- L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente, injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant;

- Le fait de se livrer, pendant le travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés;

- La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise, hormis les cas autorisés par la loi;

- Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent.

En dehors des cas suscités, le licenciement est réputé abusif.

III. Procédure de licenciement

L'employeur est tenu d'indiquer les causes du licenciement dans la lettre de notification et de respecter un préavis de deux (02) mois.

IV. Indemnités de rupture abusive de contrat de travail

Conformément au droit tunisien, les employés, liés par un contrat à durée indéterminée et licenciés sans motif réel et sérieux, ont droit aux indemnités suivantes:

1. Gratification de fin de service (Article 22 du Code du travail) : calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières.

2. Dommages-intérêts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail) : Le montant de cette indemnité varie entre le salaire d'un (01) mois et celui de deux (02) mois pour chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années.
Il est à noter qu'il n'est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander les dommages-intérêts relatifs à une rupture abusive du contrat de travail à durée indéterminée.

Il est également important de noter que la procédure de demande en vue d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail doit être, introduite auprès de l'inspection du travail compétente dans l'année qui suit ladite rupture, sous peine de déchéance. Si ladite inspection du travail échoue à aboutir à un compromis entre les deux parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de la chambre prud'homale du tribunal de première instance territorialement compétent.

Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.
Il est tenu compte, pour la détermination des dommages- intérêts, du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.

3. Indemnité due pour inobservation du délai de préavis : cette indemnité est égale à un mois de salaire.

4. L'indemnité de congés payés ;

5. Les primes dues au titre de l'année précédente si elles n'ont pas été perçues.

Il est à noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnité de rupture abusive auxquelles les employés ont droit relève de la pure compétence du juge qui lui seul détermine s'il prendra en considération un ou deux mois de salaire dans le calcul des dommages et intérêts.

Moroccan Labor Law

A. General

Labour Issues are governed by Law n° 65-99 promulgated by dahir 1-03-194 of 11 September 2003 (hereafter, “Moroccan Labour Code” or “MLC”) as well as its various application decrees.

Article 9 of the Moroccan Labour Code prohibits discrimination based on race, colour, gender, handicap, marital situation, religion, political opinion, union participation, national origin, social origin for any employment matters notably hiring, distribution of work, training, salary, promotion, granting of benefits, disciplinary measures and termination.

B. Hiring

The Moroccan Labour Code allows for the conclusion of three types of contracts: an undetermined period contract, a determined period contract or a contract for a determined scope of work.

It is important to note that temporary contracts no longer exist under Moroccan Law and determined period contracts may only be concluded in the following cases:

Ø Replacement of one employee with another in case the employee’s contract is suspended

Ø If the company is facing a temporary increase in its activity

Ø If the work is of a seasonal nature

The determined period contract can also be concluded at the time of the initial opening of the company or the opening of a new department in the company or at the introduction of a new product in the market. In these cases the duration of the contract is one year renewable one time after which the contract becomes an undetermined period contract.

In case none of the above applies, then the contract must be concluded for an undetermined period.

Concerning the legal form of the contract, you may note that while a written contract is not required, if a written contract is concluded then it must be made in two original copies signed and legalized by both the employee and the employer.

Also, in the absence of a written work contract, the employee is treated as having an undetermined period contract.

Article 19 of the MLC states that in case of a change in the legal structure of the company (merger, sale, privatisation…) all contracts remain valid between the employee and the new employer.

The contract should establish a trial period which is the period during which each party can voluntarily terminate the contract at any time without giving notice or paying an indemnity. After one week of service, however, either party must give at least an 8 days notice. For an undetermined period contract, the legally prescribed trial periods are as follows:

Ø 3 months for management staff;

Ø 1,5 months for employees; and

Ø 15 days for workers

The trial period can be renewed one time.

For determined period contracts, the trial period must not exceed one day per week worked with a cap of 2 weeks for contracts with a duration of less than 6 months. The trial period must not exceed 1 month for contracts with a duration greater than 6 months.

If, after the expiration of the trial period, the employee is dismissed without having committed a serious offence, the notice period must not be less than those prescribed by law, as follows:

Management

< service =" 1" style="mso-spacerun:yes">

1- 5 years of Service = 2 months

> 5 years of Service = 3 months

Non Management

< service =" 8" style="mso-spacerun:yes">

1- 5 years of Service = 1 month

> 5 years of Service = 2 months

As for determined period contracts, in case of termination of contract prior to the end of the contract period for reasons other than serious offence, the damages to be paid are equal to the remainder of the salary to be paid through the end of the contract period.

B.i. Hiring Foreigners

Foreigners may be hired in the same manner as local recruits, with the exception that they are required to have their labour contract approved by the Ministry of Employment. Recent practice has changed such that employers are now required to justify the hiring of a foreigner rather than a local individual.

All foreigners residing in Morocco for more than 90 days are required to obtain a resident card (carte de séjour).

B.ii Hiring Women and Children

The age of majority in Morocco is 18. Children may not be employed before the age of 15 years and children under the age of 16 may not be required to work at night. An exception to this may be made upon the approval of the labour inspector. For purposes of the labour code, "night" is defined as 9pm to 6am in non-agricultural sectors.

Likewise, women may only work at night if their health and social situation permit them to do so. Companies may be required to put special conditions in place to accommodate women working at night (i.e. nightime transportation).

You may note that certain types of work are not allowed to be performed by women, children and disabled individuals such as quarry work, subterranean work, and hazardous work and, for children and disabled, work that will stunt growth or exacerbate a disability.

C. Work Hours

The standard work hours are 44 hours per week or 2288 hours per year. These hours may be divided by the company according to business needs provided that the work day does not exceed 10 hours. Also, all employees must be given a weekly day of rest of at least 24 hours which, except under specific situations, must be granted on Friday, Saturday, or Sunday (or the day the market is open.)

Overtime is paid for any hours worked in excess of the standard work week. It is paid as a 25% premium increase if the extra hours are worked between 6 am and 9 pm. A 50% premium is applied if this overtime occurs on the weekly day off (even if another day off is given as compensation).

If the hours occur between 9 pm and 6 am a 50% premium is applied. A 100% premium is applied if the overtime occurs on the weekly day off (even if another day off is given as compensation)

D. Compensation

All employees must be paid at least the minimum wage which is 10,64 dirhams per hour effective July 1, 2009.

Furthermore, employees are eligible for service premiums added to their salaries according to the following schedule:

Ø 5% of the salary after 2 years of service

Ø 10% of the salary after 5 years of service

Ø 15% of the salary after 12 years of service

Ø 20% of the salary after 20 years of service

Ø 25% of the salary after 25 years of service

E. Absences

E.i. Annual Leave

An employee is entitled to a vacation after continuous service in a company for at least 6 months.

The vacation is calculated based on 1,5 days for every month worked, (i.e. 18 days a year as a start). An employee is allowed an additional 1,5 days for every 5 years of service up to a maximum of 30 business days.

E.ii. Sick Leave

An employee who needs to take sick time is required to advise his employer within 48 hours of his absence. He also needs to justify his absence with a medical certificate if the absence lasts for a period greater than 4 days.

In case an employee is absent for medical reasons (other than for a work-related illness or injury) for more than 180 consecutive days in a 365 day period, his employer can assume he has resigned.

E.iii. Holidays

In general, employers may not cause their employees to work on a public paid holiday. However, based on the type of business, there are some exceptions to this.

As per decree, the holidays are as follows:

Ø January 11 (Manifestation de l'Indépendence)

Ø May 1 (Jour du Travail)

Ø July 30 (Fête du Trône)

Ø August 14 (Oued Eddahab)

Ø August 20 (Révolution du Roi et du Peuple)

Ø August 21 (Fête de la Jeunesse)

Ø November 6 (Fête de la Marche Verte)

Ø November 18 (Fête de l'indépendence)

Ø Aid el Ftr

Ø Aid El Adha

Ø 1er Moharrem

Ø Aid El Maoulid Annabaoui.

E.iv. Other Absences

E.iv.a. Maternity

A female employee has 14 weeks for maternity which may be taken after delivery or in increments of 7 weeks before and 7 weeks after delivery. The employee has the right to take an additional period not to exceed 90 days beginning after the 14 weeks of Maternity leave have passed. Also, with the agreement of her employer, a woman may take up to and additional 1 year of unpaid maternity leave.

E.iv.b. Paternity

A male employee may take 3 days for paternity leave.

E.iv.c. Bereavement

An employee may take 3 days for the bereavement of a spouse, child, grand-child or ascendant of the employee. This leave is 2 days for bereavement of a sibling or spouse’s sibling or ascendant.

E.iv.d. Marriage

An employee may take 4 days for his/her marriage. In case of the marriage of a close relative of the employee this leave is 2 days.

E.iv.e. Other Absences

Employees may take time off to attend a board or assembly meeting of political councils and/or related commissions of which he/she is a member.

Surgery of a child or spouse: 2 days.

F. Safety and Hygiene

The Labour Code stipulates that employers must provide work areas that are safe and clean. Also, companies employing at least 50 employees are required to establish a Security and Hygiene committee. This committee consists of:

· a president, either the employer or its representative,

· the head of the safety department or if not available, an engineer or technical manager working in and designated by the employer

· the labour doctor

· two employee delegates elected by the employee delegates

· one or two union representatives, if applicable.

The responsibility of the committee is, among others to:

· to detect professional risks to which employees are exposed

· to ensure compliance with safety and hygiene regulations and legislation

· to ensure that the employees correctly use and maintain the personal protection devices

· to ensure awareness of environmental protection inside and around the company locations

The committee meets once per trimester, at other times as necessary.

The labour code also specifies other obligations that Committee must fulfil i.e. annual reporting.

Furthermore, article 304 of the Labour Code stipulates that any company employing at least 50 employees must establish a labour medical service. Companies to which this applies must have an occupational physician (called a "médecin du travail") present at all times during the work day. The governmental labour authority determines the minimum time a doctor must dedicate to employees based on the level of danger within the company. The doctor must have a specialized diploma for this type of work medicine and must have a labour contract with the employer.

The company must also have state certified nurses on a full time basis.

The doctor’s responsibilities include:

Ø Pre-employment medical exams, preventing any employee health problems by controlling hygiene conditions, and monitoring the risks of contamination

Ø Providing medical care in the case of an emergency, work accident or illness

Ø Advising on hygienic conditions, protection of employees from work-related accidents, amelioration of work conditions

Medical exams should be conducted:

Ø prior to hiring, or at least prior to the end of the trial period

Ø for employees over 18 years old once per year

Ø for employees under 18 years of age, once every 6 months

Ø for employees exposed to any danger, pregnant women, etc

Ø after a period of absence resulting from a work-related accident or illness

G. Internal Policies

Articles 138, 139 and 140 of the Labour Code specify that companies employing more than 10 employees are required to establish internal policies within 2 years of opening the business, after having communicated them to the employee delegates and labour union representatives. They are also required to submit the policies to local labour authorities.

Apart from the legal aspects, it is also of interest to have internal policies so that any specific provisions that an employer would like to apply to his employees will be clearly communicated and employees cannot claim that they were not aware of the said provisions.

Notably, the provisions that should be included in the internal policies are described by the Labour Code and include:

· General provisions of hiring employees, dismissal, leave and absences

· Specific provisions relative to the work organization, disciplinary measures, and the protection of the health and safety of employees

· The provisions relative to the organization of the adaptation of handicapped employees following a work-related accident or illness

H. Employee Delegates

Pursuant to the provisions of the Labour Code relating to employee delegates, employee delegates must be elected in all companies normally employing at least 10 permanent employees.

Article 433 specifies the number of delegates to be elected which varies based on the number of employees in the company, and the employer must hold delegate elections.

I. Employee Governance Committee (Comité d’entreprise)

The Labour Code provides for an Employee Governance Committee to be created for each company employing at least 50 employees (article 464).

The committee is responsible for:

· Structural and technological transformations to be carried out by the company

· The social balance sheet

· The production strategy of the company and the ways to increase profitability

· The development and implementation of employee relations projects for the benefit of employees.

· Apprenticeship programs on-the-job training (formation-insertion), programs designed to fight illiteracy and continuing education for employees

This committee meets once every 6 months and when it is deemed necessary.

J. Other Issues

All employers are required to pay Income Tax on behalf of their employees.

Furthermore, all employees must be registered in the Social Security Program (CNSS).

Companies are required to maintain work accident and illness insurance. They are also required to maintain Obligatory Health Insurance through the State program at a minimum and may choose to provide an additional private policy.

Licenciement pour des raisons économiques

Le licenciement pour des raisons économiques est régi par l'article 21 du Code du travail. Il est à noter que cette procédure ne concerne que les employés permanents (CDI).

I. Motifs justifiant le licenciement économique

L'employeur peut invoquer l’un des facteurs suivants : fermeture de l’entreprise, réorganisation de l’entreprise, suspension d'emplois, diminution de l'offre, compression de personnel, restructuration...

Cependant, d’après notre expérience en la matière, les demandes de licenciement pour des raisons économiques qui ont plus de chance d’être acceptées doivent présenter des raisons sérieuses et graves, notamment des difficultés budgétaires ou des difficultés de l'offre importantes.

Il est aussi possible que la société tente de trouver un arrangement avec les salariés à travers un accord de résiliation amiable de contrat de travail exposant la situation de la société et l'accord du salarié et de solder leur compte en leur payant la gratification de fin de service, avant de notifier l'inspection du travail, ou élaborer un plan d'assainissement prévoyant notamment de proposer aux employés éligibles de passer à la retraite anticipée contre une gratification de fin de service.

I. Procédure de licenciement économique

- La notification

Conformément à l'article 21 du Code du travail, la société est tenue de notifier au préalable l'Inspection du Travail territorialement compétente.

La notification à l'inspection du travail doit notamment mentionner les raisons de la demande de licenciement et être accompagnée des justificatifs nécessaires (causes des difficultés économiques)

- L'enquête / la conciliation

Suite à cette notification, l'inspection du travail procède à une enquête concernant la demande de l'employeur qui doit, à cette étape de la procédure, lui fournir toutes les documents et informations nécessités pour l'enquête.

L'inspection du travail doit aussi tenter une conciliation entre l'employeur et les salariés concernés par le licenciement. (2 séances de conciliation à quinze jours d'intervalle)

Faute de conciliation, le dossier est soumis à la Commission de contrôle des licenciements.

- L'examen du dossier par la Commission de contrôle des licenciements

Cette procédure est obligatoire, faute de quoi le licenciement sera qualifié d'abusif et donnera ainsi aux salariés le droit à des dommages et intérêts.

• La Commission de contrôle des licenciements doit donner son avis sur le dossier dans un délai n'excédant pas 15 jours à compter de la date de sa saisine.
• En cas de rejet, le licenciement sera considéré comme abusif (sauf accord entre l'employeur et les travailleurs), et donneront au travailleur licencié le droit à des dommages et intérêts, en plus de la gratification de fin de service.
• En cas d'acceptation de la demande, la société n'aura à payer à chaque salarié licencié qu'une gratification de fin de service. Cette gratification est fixée par l'article 22 du Code du travail à un jour de salaire par mois travaillé et ne peut excéder trois de salaire.
• En cas de désaccord sur le montant de la gratification de fin de service, le salarié a la possibilité de saisir la chambre de prud'hommes du tribunal de première instance territorialement compétent.

II. Indemnité de licenciement pour des raisons économiques : La gratification de fin de service

En cas d'avis favorable de la Commission de contrôle du licenciement, les employés auront droit conformément à l'article 21-10 du Code du travail à une gratification de fin de service qui sera calculée à raison de quinze (15) jours par an de service effectif dans la même entreprise sans tenir compte des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais tout en la plafonnant à six (06) mois de salaire, conformément à la convention collective du secteur des fonderies, métallurgie et construction mécanique.

Conformément à l'article 21-10 du Code du travail, la Commission de Contrôle du Licenciement émet son avis sur la gratification de fin de service et s'emploie à concilier les deux parties concernées sur le montant de cette gratification.