La cession du fonds de commerce

Définition du fonds de commerce

Le fonds de commerce est un bien patrimonial meuble et se compose d'une manière générale, d'éléments incorporels et corporels.

Conformément à l'article 189 du Code du Commerce "Font partie du fonds de commerce, les biens mobiliers affectés à l'exercice d'une activité commerciale.

Le fonds de commerce comprend obligatoirement la clientèle et l'achalandage.

Il comprend aussi, sauf dispositions contraires, tous autres biens nécessaires à l'exploitation du fonds, tels que l'enseigne, le nom commercial, le droit au bail, le matériel, l'outillage, les marchandises, les brevets, marques de fabrique, dessins et modèles, droits de propriété littéraire et artistique."

Formalités de cession du fonds de commerce

• L'écrit

Toute vente, promesse de vente et, plus généralement, toute cession de fonds de commerce, consentie même sous conditions ou sous la forme d'un autre contrat, toute attribution de fonds de commerce par partage ou licitation, tout apport en société d'un fonds de commerce, doivent être constatés par écrit, à peine de nullité.

• Mentions obligatoires

Tous les contrats relatifs au fonds de commerce doivent être rédigés par des avocats en exercice.

Tout rédacteur d'un acte relatif à un fond de commerce doit y insérer les mentions suivantes :

1- les prénom, nom, adresse, numéro de la carte d'identité nationale, signature et cachet du rédacteur de l'acte,

2- la mention qu'il a consulté le registre de commerce et le registre public des nantissements des fonds de commerce et qu'il a pris connaissance des indications qu'ils contiennent concernant le fonds de commerce objet de l'opération,

3- la mention qu'il a informé les parties de la situation juridique du fonds de commerce sur lequel l'opération devra porter et de l'absence de tout empêchement légal à sa rédaction,

4- les mentions indispensables à la rédaction de l'acte sur la base des données indiquées au registre de commerce et au registre public des nantissements des fonds de commerce,

5- l'indication des formalités que les parties doivent accomplir pour l'inscription de l'opération au registre de commerce et au registre public des nantissements des fonds de commerce.

Le cédant est tenu d'énoncer, sous peine de nullité du contrat de cession du fonds de commerce, le nom du précédent vendeur, la date et la nature de son acte d'acquisition, le prix de cette acquisition, en spécifiant distinctement les prix des éléments incorporels, des marchandises et du matériel ;

1. l'état des inscriptions, des privilèges et nantissements pris sur le fonds ;
2. le chiffre d'affaires qu'il a réalisé au cours de chacun des trois derniers exercices, ou depuis son acquisition, si la durée de l'exploitation n'a pas comporté trois exercices ;
3. les bénéfices réalisés pendant la même période ;
4. s'il y a lieu, le bail, sa date, sa durée, le montant du loyer actuel, le nom et l'adresse du bailleur.

L'action en nullité du contrat de cession de fonds de commerce se prescrit dans un délai d'une (01) année à partir de la prise de possession du fonds.

L’inexactitude des mentions figurant dans l’acte de vente peut donner lieu à une action en garantie contre le vendeur. Cette action qui obéit quant au fond aux conditions des actions en garantie contre l’éviction et les vices de la chose doit être intentée dans l’année (01) à partir de la date de la prise de possession du fonds

• Publication de la cession

Toute cession de fonds de commerce, doit être publiée, quinze (15) jours au plus tard à partir de la date de signature, à la diligence de l'acquéreur, sous forme d'extraits, dans un journal quotidien et au JORT.

Les extraits ci-dessus mentionnés doivent, sous peine de nullité, mentionner la date et l'objet du contrat de cession, l'indication de l'opération effectuée, la date, le volume et le numéro d'enregistrement du contrat, les noms, prénoms et domiciles de l'ancien et du nouveau propriétaire, la nature et le siège du fonds, le délai fixé pour les oppositions et une élection de domicile dans le ressort du Tribunal.

L'extrait publié au JORT mentionne, en outre, le titre et la date du journal quotidien où la publication a été faite.

Conformément à l'article 192 du Code de commerce, à partir de la vente et jusqu'à l'expiration d'un délai de vingt (20) jours après la publication au JORT, l'acquéreur est tenu de laisser en dépôt, au domicile élu, un des originaux du contrat de cession.

Il est tenu de les communiquer à tout créancier ou opposant. Ceux-ci peuvent en prendre, sans déplacement, communication et copie. Cette obligation tend à permettre aux tiers (les créanciers) de consulter l’acte en question afin de pouvoir formuler leurs oppositions.

Dans le même délai, le vendeur peut prendre communication et copie des oppositions.

· Notification aux créanciers par voie d'huissier

Si le fonds de commerce fait l'objet de nantissements inscrits, l'acheteur doit dans le même délai, notifier par huissier de justice, aux créanciers inscrits à leur domicile élu lors de leurs inscriptions, et ce aux fins d'opposition.

A défaut il ne peut opposer aux créanciers le prix payé.

· Modification du registre de commerce

Le vendeur du fonds de commerce doit demander, dans le délai d’un (01) mois, une inscription modificative du registre du commerce, s’il compte poursuivre son activité (art.16 Loi relative au Registre de Commerce) soit, dans le même délai, sa radiation s’il entend cesser ses activités (art. 23 Loi relative au Registre de Commerce).

· L'opposition au paiement du prix

Dans les vingt (20) jours au plus tard suivant l'insertion au JORT, tout créancier du précédent propriétaire, que sa créance soit ou non exigible, peut former, au domicile élu, par acte extrajudiciaire ou par lettre recommandée avec avis de réception, opposition au paiement du prix.

L'opposition, à peine de nullité, énonce le nom et le domicile de l'opposant, le montant et les causes de la créance.

Le bailleur ne peut former opposition pour loyers en cours et à échoir, nonobstant toutes dispositions contraires.

L’acquéreur qui aura payé soit avant l’expiration du délai d’opposition (les vingt (20) jours de l’article 193 du Code de Commerce) soit au mépris des inscriptions et oppositions ne sera pas libéré à l’égard des créanciers. (art. 204 Code du Commerce)

· La demande de mainlevée

Le vendeur peut aux termes de l’article 193 al. 5 du Code de Commerce demander en référé au Président du tribunal du lieu de situation du fonds la mainlevée de l’opposition.

La demande en mainlevée peut être fondée sur la nullité de l’opposition quant à la forme ou sur son absence de titre ou défaut de cause. Elle tend à obtenir l’autorisation de toucher le prix malgré l’opposition. Cette autorisation n’est pas conditionnée par la consignation d’une quelconque somme.

· La surenchère du sixième

Conformément à l'article 194 du Code de Commerce, si le prix ne suffit pas à désintéresser les créanciers inscrits et ceux qui se sont révélés par des oppositions au plus tard dans le délai vingt (20) jours, ces créanciers peuvent former, dans les dix (10) jours qui suivent l'expiration du délai d'opposition, une surenchère du sixième.

En effet, tout créancier qui considère que le prix de vente du fonds ne pourra pas rembourser les créances (à cause d’une dissimulation d’une partie du prix, par exemple), a le droit de demander au Tribunal de Commerce la mise aux enchères publiques du fonds de commerce. Mais à condition de garantir un prix de vente supérieur au prix déclaré, avec une majoration d'au moins 1/6 (soit 17%). À défaut d'enchère, le créancier surenchérisseur est déclaré adjudicataire (il doit l'acheter lui-même).

N.B. l'adjudication consécutive à la surenchère du sixième, entraîne la résolution de la vente initiale.

À partir de la signification de la surenchère, l'acquéreur, s'il est entré en possession du fonds, en est de droit administrateur-séquestre et ne pourra plus accomplir que des actes d'administration. Toutefois, tout intéressé peut demander au Président du Tribunal, à tout moment de la procédure, la nomination d'un autre administrateur. Il doit, par ailleurs, remettre les oppositions formées entre ses mains à l'adjudicataire, sur récépissé, huit (08) jours à partir de l'adjudication, s'il ne les a pas fait connaître antérieurement par mention insérée au cahier des charges. L'effet de ces oppositions est reporté sur le prix d'adjudication.

Lorsqu'une surenchère aura été notifiée, chacun des créanciers inscrits ou opposants aura le droit de se faire subroger à la poursuite, si le surenchérisseur ne donne pas suite à l'action dans le mois de la surenchère.

Le surenchérisseur ne peut, même en payant le montant de la soumission, empêcher, par un désistement, l'adjudication publique, si ce n'est du consentement de tous les créanciers inscrits.

L'adjudicataire est tenu de prendre le matériel et les marchandises existants au moment de la prise de possession, aux prix fixés par une expertise amiable ou judiciaire, contradictoirement entre l'acquéreur surenchéri, son vendeur et l'adjudicataire.

Il est tenu, au-delà de son prix d'adjudication, de rembourser à l'acquéreur dépossédé les frais et loyaux coûts de son contrat, les frais de notification, d'inscription et de publicité, et à qui de droit, les frais exposés pour parvenir à la revente.

· La répartition du prix d'acquisition

Conformément à l'article 199 du Code de Commerce, le détenteur du prix d'acquisition du fonds de commerce doit en faire la répartition dans les trois (03) mois de la date de signature du contrat de cession.

À l'expiration de ce délai, la partie la plus diligente peut se pourvoir en référé devant la Président du Tribunal du lieu de la situation du fonds, qui ordonnera, soit le dépôt du prix à la Caisse des Dépôts et Consignations, soit la nomination d'un séquestre répartiteur.

Tunisie - Indemnités pour licenciement abusif

I. Nature du licenciement

Le droit tunisien distingue entre licenciement pour faute grave et licenciement abusif (sans faute grave).

Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employé) ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles, telles que énumérées par l'article 14 quater du Code du travail.

Conformément à l'article 14 quintes du Code du travail, il appartient au juge, seul, d'apprécier l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit.

II. Les fautes graves justifiant le licenciement

Conformément à l'article 14 quater du Code du travail, sont considérées comme fautes graves et causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement:

- L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;

- La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;

- L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité, durant le travail ou la négligence de prendre les meures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou de sauvegarder les objets qui lui sont confiés;

- Le refus injustifié d'exécuter des ordres relatifs au travail;

- Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci;

- Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison de son poste de travail;

- Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste;

- L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente, injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant;

- Le fait de se livrer, pendant le travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés;

- La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise, hormis les cas autorisés par la loi;

- Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent.

En dehors des cas suscités, le licenciement est réputé abusif.

III. Procédure de licenciement

L'employeur est tenu d'indiquer les causes du licenciement dans la lettre de notification et de respecter un préavis de deux (02) mois.

IV. Indemnités de rupture abusive de contrat de travail

Conformément au droit tunisien, les employés, liés par un contrat à durée indéterminée et licenciés sans motif réel et sérieux, ont droit aux indemnités suivantes:

1. Gratification de fin de service (Article 22 du Code du travail) : calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières.

2. Dommages-intérêts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail) : Le montant de cette indemnité varie entre le salaire d'un (01) mois et celui de deux (02) mois pour chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années.
Il est à noter qu'il n'est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander les dommages-intérêts relatifs à une rupture abusive du contrat de travail à durée indéterminée.

Il est également important de noter que la procédure de demande en vue d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail doit être, introduite auprès de l'inspection du travail compétente dans l'année qui suit ladite rupture, sous peine de déchéance. Si ladite inspection du travail échoue à aboutir à un compromis entre les deux parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de la chambre prud'homale du tribunal de première instance territorialement compétent.

Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.
Il est tenu compte, pour la détermination des dommages- intérêts, du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.

3. Indemnité due pour inobservation du délai de préavis : cette indemnité est égale à un mois de salaire.

4. L'indemnité de congés payés ;

5. Les primes dues au titre de l'année précédente si elles n'ont pas été perçues.

Il est à noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnité de rupture abusive auxquelles les employés ont droit relève de la pure compétence du juge qui lui seul détermine s'il prendra en considération un ou deux mois de salaire dans le calcul des dommages et intérêts.

Moroccan Labor Law

A. General

Labour Issues are governed by Law n° 65-99 promulgated by dahir 1-03-194 of 11 September 2003 (hereafter, “Moroccan Labour Code” or “MLC”) as well as its various application decrees.

Article 9 of the Moroccan Labour Code prohibits discrimination based on race, colour, gender, handicap, marital situation, religion, political opinion, union participation, national origin, social origin for any employment matters notably hiring, distribution of work, training, salary, promotion, granting of benefits, disciplinary measures and termination.

B. Hiring

The Moroccan Labour Code allows for the conclusion of three types of contracts: an undetermined period contract, a determined period contract or a contract for a determined scope of work.

It is important to note that temporary contracts no longer exist under Moroccan Law and determined period contracts may only be concluded in the following cases:

Ø Replacement of one employee with another in case the employee’s contract is suspended

Ø If the company is facing a temporary increase in its activity

Ø If the work is of a seasonal nature

The determined period contract can also be concluded at the time of the initial opening of the company or the opening of a new department in the company or at the introduction of a new product in the market. In these cases the duration of the contract is one year renewable one time after which the contract becomes an undetermined period contract.

In case none of the above applies, then the contract must be concluded for an undetermined period.

Concerning the legal form of the contract, you may note that while a written contract is not required, if a written contract is concluded then it must be made in two original copies signed and legalized by both the employee and the employer.

Also, in the absence of a written work contract, the employee is treated as having an undetermined period contract.

Article 19 of the MLC states that in case of a change in the legal structure of the company (merger, sale, privatisation…) all contracts remain valid between the employee and the new employer.

The contract should establish a trial period which is the period during which each party can voluntarily terminate the contract at any time without giving notice or paying an indemnity. After one week of service, however, either party must give at least an 8 days notice. For an undetermined period contract, the legally prescribed trial periods are as follows:

Ø 3 months for management staff;

Ø 1,5 months for employees; and

Ø 15 days for workers

The trial period can be renewed one time.

For determined period contracts, the trial period must not exceed one day per week worked with a cap of 2 weeks for contracts with a duration of less than 6 months. The trial period must not exceed 1 month for contracts with a duration greater than 6 months.

If, after the expiration of the trial period, the employee is dismissed without having committed a serious offence, the notice period must not be less than those prescribed by law, as follows:

Management

< service =" 1" style="mso-spacerun:yes">

1- 5 years of Service = 2 months

> 5 years of Service = 3 months

Non Management

< service =" 8" style="mso-spacerun:yes">

1- 5 years of Service = 1 month

> 5 years of Service = 2 months

As for determined period contracts, in case of termination of contract prior to the end of the contract period for reasons other than serious offence, the damages to be paid are equal to the remainder of the salary to be paid through the end of the contract period.

B.i. Hiring Foreigners

Foreigners may be hired in the same manner as local recruits, with the exception that they are required to have their labour contract approved by the Ministry of Employment. Recent practice has changed such that employers are now required to justify the hiring of a foreigner rather than a local individual.

All foreigners residing in Morocco for more than 90 days are required to obtain a resident card (carte de séjour).

B.ii Hiring Women and Children

The age of majority in Morocco is 18. Children may not be employed before the age of 15 years and children under the age of 16 may not be required to work at night. An exception to this may be made upon the approval of the labour inspector. For purposes of the labour code, "night" is defined as 9pm to 6am in non-agricultural sectors.

Likewise, women may only work at night if their health and social situation permit them to do so. Companies may be required to put special conditions in place to accommodate women working at night (i.e. nightime transportation).

You may note that certain types of work are not allowed to be performed by women, children and disabled individuals such as quarry work, subterranean work, and hazardous work and, for children and disabled, work that will stunt growth or exacerbate a disability.

C. Work Hours

The standard work hours are 44 hours per week or 2288 hours per year. These hours may be divided by the company according to business needs provided that the work day does not exceed 10 hours. Also, all employees must be given a weekly day of rest of at least 24 hours which, except under specific situations, must be granted on Friday, Saturday, or Sunday (or the day the market is open.)

Overtime is paid for any hours worked in excess of the standard work week. It is paid as a 25% premium increase if the extra hours are worked between 6 am and 9 pm. A 50% premium is applied if this overtime occurs on the weekly day off (even if another day off is given as compensation).

If the hours occur between 9 pm and 6 am a 50% premium is applied. A 100% premium is applied if the overtime occurs on the weekly day off (even if another day off is given as compensation)

D. Compensation

All employees must be paid at least the minimum wage which is 10,64 dirhams per hour effective July 1, 2009.

Furthermore, employees are eligible for service premiums added to their salaries according to the following schedule:

Ø 5% of the salary after 2 years of service

Ø 10% of the salary after 5 years of service

Ø 15% of the salary after 12 years of service

Ø 20% of the salary after 20 years of service

Ø 25% of the salary after 25 years of service

E. Absences

E.i. Annual Leave

An employee is entitled to a vacation after continuous service in a company for at least 6 months.

The vacation is calculated based on 1,5 days for every month worked, (i.e. 18 days a year as a start). An employee is allowed an additional 1,5 days for every 5 years of service up to a maximum of 30 business days.

E.ii. Sick Leave

An employee who needs to take sick time is required to advise his employer within 48 hours of his absence. He also needs to justify his absence with a medical certificate if the absence lasts for a period greater than 4 days.

In case an employee is absent for medical reasons (other than for a work-related illness or injury) for more than 180 consecutive days in a 365 day period, his employer can assume he has resigned.

E.iii. Holidays

In general, employers may not cause their employees to work on a public paid holiday. However, based on the type of business, there are some exceptions to this.

As per decree, the holidays are as follows:

Ø January 11 (Manifestation de l'Indépendence)

Ø May 1 (Jour du Travail)

Ø July 30 (Fête du Trône)

Ø August 14 (Oued Eddahab)

Ø August 20 (Révolution du Roi et du Peuple)

Ø August 21 (Fête de la Jeunesse)

Ø November 6 (Fête de la Marche Verte)

Ø November 18 (Fête de l'indépendence)

Ø Aid el Ftr

Ø Aid El Adha

Ø 1er Moharrem

Ø Aid El Maoulid Annabaoui.

E.iv. Other Absences

E.iv.a. Maternity

A female employee has 14 weeks for maternity which may be taken after delivery or in increments of 7 weeks before and 7 weeks after delivery. The employee has the right to take an additional period not to exceed 90 days beginning after the 14 weeks of Maternity leave have passed. Also, with the agreement of her employer, a woman may take up to and additional 1 year of unpaid maternity leave.

E.iv.b. Paternity

A male employee may take 3 days for paternity leave.

E.iv.c. Bereavement

An employee may take 3 days for the bereavement of a spouse, child, grand-child or ascendant of the employee. This leave is 2 days for bereavement of a sibling or spouse’s sibling or ascendant.

E.iv.d. Marriage

An employee may take 4 days for his/her marriage. In case of the marriage of a close relative of the employee this leave is 2 days.

E.iv.e. Other Absences

Employees may take time off to attend a board or assembly meeting of political councils and/or related commissions of which he/she is a member.

Surgery of a child or spouse: 2 days.

F. Safety and Hygiene

The Labour Code stipulates that employers must provide work areas that are safe and clean. Also, companies employing at least 50 employees are required to establish a Security and Hygiene committee. This committee consists of:

· a president, either the employer or its representative,

· the head of the safety department or if not available, an engineer or technical manager working in and designated by the employer

· the labour doctor

· two employee delegates elected by the employee delegates

· one or two union representatives, if applicable.

The responsibility of the committee is, among others to:

· to detect professional risks to which employees are exposed

· to ensure compliance with safety and hygiene regulations and legislation

· to ensure that the employees correctly use and maintain the personal protection devices

· to ensure awareness of environmental protection inside and around the company locations

The committee meets once per trimester, at other times as necessary.

The labour code also specifies other obligations that Committee must fulfil i.e. annual reporting.

Furthermore, article 304 of the Labour Code stipulates that any company employing at least 50 employees must establish a labour medical service. Companies to which this applies must have an occupational physician (called a "médecin du travail") present at all times during the work day. The governmental labour authority determines the minimum time a doctor must dedicate to employees based on the level of danger within the company. The doctor must have a specialized diploma for this type of work medicine and must have a labour contract with the employer.

The company must also have state certified nurses on a full time basis.

The doctor’s responsibilities include:

Ø Pre-employment medical exams, preventing any employee health problems by controlling hygiene conditions, and monitoring the risks of contamination

Ø Providing medical care in the case of an emergency, work accident or illness

Ø Advising on hygienic conditions, protection of employees from work-related accidents, amelioration of work conditions

Medical exams should be conducted:

Ø prior to hiring, or at least prior to the end of the trial period

Ø for employees over 18 years old once per year

Ø for employees under 18 years of age, once every 6 months

Ø for employees exposed to any danger, pregnant women, etc

Ø after a period of absence resulting from a work-related accident or illness

G. Internal Policies

Articles 138, 139 and 140 of the Labour Code specify that companies employing more than 10 employees are required to establish internal policies within 2 years of opening the business, after having communicated them to the employee delegates and labour union representatives. They are also required to submit the policies to local labour authorities.

Apart from the legal aspects, it is also of interest to have internal policies so that any specific provisions that an employer would like to apply to his employees will be clearly communicated and employees cannot claim that they were not aware of the said provisions.

Notably, the provisions that should be included in the internal policies are described by the Labour Code and include:

· General provisions of hiring employees, dismissal, leave and absences

· Specific provisions relative to the work organization, disciplinary measures, and the protection of the health and safety of employees

· The provisions relative to the organization of the adaptation of handicapped employees following a work-related accident or illness

H. Employee Delegates

Pursuant to the provisions of the Labour Code relating to employee delegates, employee delegates must be elected in all companies normally employing at least 10 permanent employees.

Article 433 specifies the number of delegates to be elected which varies based on the number of employees in the company, and the employer must hold delegate elections.

I. Employee Governance Committee (Comité d’entreprise)

The Labour Code provides for an Employee Governance Committee to be created for each company employing at least 50 employees (article 464).

The committee is responsible for:

· Structural and technological transformations to be carried out by the company

· The social balance sheet

· The production strategy of the company and the ways to increase profitability

· The development and implementation of employee relations projects for the benefit of employees.

· Apprenticeship programs on-the-job training (formation-insertion), programs designed to fight illiteracy and continuing education for employees

This committee meets once every 6 months and when it is deemed necessary.

J. Other Issues

All employers are required to pay Income Tax on behalf of their employees.

Furthermore, all employees must be registered in the Social Security Program (CNSS).

Companies are required to maintain work accident and illness insurance. They are also required to maintain Obligatory Health Insurance through the State program at a minimum and may choose to provide an additional private policy.

Licenciement pour des raisons économiques

Le licenciement pour des raisons économiques est régi par l'article 21 du Code du travail. Il est à noter que cette procédure ne concerne que les employés permanents (CDI).

I. Motifs justifiant le licenciement économique

L'employeur peut invoquer l’un des facteurs suivants : fermeture de l’entreprise, réorganisation de l’entreprise, suspension d'emplois, diminution de l'offre, compression de personnel, restructuration...

Cependant, d’après notre expérience en la matière, les demandes de licenciement pour des raisons économiques qui ont plus de chance d’être acceptées doivent présenter des raisons sérieuses et graves, notamment des difficultés budgétaires ou des difficultés de l'offre importantes.

Il est aussi possible que la société tente de trouver un arrangement avec les salariés à travers un accord de résiliation amiable de contrat de travail exposant la situation de la société et l'accord du salarié et de solder leur compte en leur payant la gratification de fin de service, avant de notifier l'inspection du travail, ou élaborer un plan d'assainissement prévoyant notamment de proposer aux employés éligibles de passer à la retraite anticipée contre une gratification de fin de service.

I. Procédure de licenciement économique

- La notification

Conformément à l'article 21 du Code du travail, la société est tenue de notifier au préalable l'Inspection du Travail territorialement compétente.

La notification à l'inspection du travail doit notamment mentionner les raisons de la demande de licenciement et être accompagnée des justificatifs nécessaires (causes des difficultés économiques)

- L'enquête / la conciliation

Suite à cette notification, l'inspection du travail procède à une enquête concernant la demande de l'employeur qui doit, à cette étape de la procédure, lui fournir toutes les documents et informations nécessités pour l'enquête.

L'inspection du travail doit aussi tenter une conciliation entre l'employeur et les salariés concernés par le licenciement. (2 séances de conciliation à quinze jours d'intervalle)

Faute de conciliation, le dossier est soumis à la Commission de contrôle des licenciements.

- L'examen du dossier par la Commission de contrôle des licenciements

Cette procédure est obligatoire, faute de quoi le licenciement sera qualifié d'abusif et donnera ainsi aux salariés le droit à des dommages et intérêts.

• La Commission de contrôle des licenciements doit donner son avis sur le dossier dans un délai n'excédant pas 15 jours à compter de la date de sa saisine.
• En cas de rejet, le licenciement sera considéré comme abusif (sauf accord entre l'employeur et les travailleurs), et donneront au travailleur licencié le droit à des dommages et intérêts, en plus de la gratification de fin de service.
• En cas d'acceptation de la demande, la société n'aura à payer à chaque salarié licencié qu'une gratification de fin de service. Cette gratification est fixée par l'article 22 du Code du travail à un jour de salaire par mois travaillé et ne peut excéder trois de salaire.
• En cas de désaccord sur le montant de la gratification de fin de service, le salarié a la possibilité de saisir la chambre de prud'hommes du tribunal de première instance territorialement compétent.

II. Indemnité de licenciement pour des raisons économiques : La gratification de fin de service

En cas d'avis favorable de la Commission de contrôle du licenciement, les employés auront droit conformément à l'article 21-10 du Code du travail à une gratification de fin de service qui sera calculée à raison de quinze (15) jours par an de service effectif dans la même entreprise sans tenir compte des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais tout en la plafonnant à six (06) mois de salaire, conformément à la convention collective du secteur des fonderies, métallurgie et construction mécanique.

Conformément à l'article 21-10 du Code du travail, la Commission de Contrôle du Licenciement émet son avis sur la gratification de fin de service et s'emploie à concilier les deux parties concernées sur le montant de cette gratification.

Généralités relatives au droit de travail en Tunisie

I. Le droit du travail en Tunisie

Les dispositions du Code du travail sont d'ordre public, elles s'appliquent tant que les dispositions des conventions collectives ou particulières ne sont pas plus favorables à l'employé.

Le contrat de travail s'appliquant à un employé établi en Tunisie (quelle que soit sa nationalité) est régi, obligatoirement par le droit tunisien.

Conformément à l'article 139 du Code du travail, "la rémunération des travailleurs doit être payée en monnaie ayant court légal en Tunisie." De ce fait, les employés établis en Tunisie sont payés en dinars tunisiens.

Le droit tunisien ne régit pas encore d'une manière spécifique le travail à domicile "home office" ou "télé-travail", mais ne l'interdit pas non plus.

II. La sécurité sociale en Tunisie

Toutes les entreprises établies en Tunisie et faisant travailler au moins un salarié doivent être affiliées à la caisse nationale de la sécurité sociale (CNSS).

Les cotisations dues sont fixées au taux de 7,5% forfaitaire sur la base d'un revenu mensuel égal au deux tiers du salaire minimum professionnel garanti.

Le taux des cotisations est réparti sur la base des 2/3 à la charge de l’employeur et de 1/3 à la charge du salarié, en ce qui concerne les travailleurs qui exercent sous l’autorité d’un employeur. Ce taux est supporté exclusivement par les travailleurs exerçant pour leur propre compte.